Conciliación, corresponsabilidad y economía del cuidado

María Gema Quintero Lima, Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Carlos III de Madrid, Universidad Carlos III
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Desde hace ya varias décadas se han venido desarrollando acciones dirigidas a promover la conciliación entre la vida laboral y la familiar. Han sido, eminentemente, reformas legislativas en el ámbito del Derecho laboral y de la Seguridad Social.

Con ellas, se ha intentado crear nuevos mecanismos jurídicos para regular permisos (lactancia, maternidad, paternidad…), excedencias (por cuidado de hijos primero, y luego por cuidado de familiar dependiente) y reducciones de jornada (por idénticos motivos). Estas medidas han permitido que la conciliación se concrete, de hecho, en derechos de ausencia del lugar de trabajo.

La más reciente, anunciada por el Gobierno de España a principios de marzo, va más allá del entorno familiar. No solo busca ayudar a la conciliación y corresponsabilidad: también pretende crear empleo de calidad en el sector de los cuidados, y dignificar y certificar la experiencia profesional del cuidado no formal.

Vida laboral, conciliación y mujer

Históricamente, el ejercicio de los derechos laborales ligados a la conciliación de la vida laboral y familiar ha sido ejercido mayoritariamente por mujeres. Normalmente, trabajadoras con niveles formativos/retributivos que justificaban sus ausencias por dos razones:

  1. La vigencia de una endoculturación muy potente sobre el desempeño femenino en el área de los cuidados (argumento sociológico de los roles sociales).

  2. Las menores pérdidas salariales por la ausencia del trabajo de la mujer que del cónyuge varón para asumir responsabilidades de cuidado (argumento económico del coste marginal).

Esta brecha salarial femenina ha generado a su vez una brecha en las prestacionales sociales. En puridad, estas brechas no se han originado por acciones discriminatorias de las empresas, sino que son el resultado de la valoración/cuantificación por géneros del tiempo de trabajo (duración de las carreras profesionales, jornada de trabajo).

Conciliación y políticas sociales

En 1999 se lanza la primera ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta primera fase de políticas sociales permitió que las madres trabajadoras cuidasen de sus hijos hasta los tres o los doce años (según fuera el caso), pero dejando de lado al resto de los necesitados de cuidados. Por otra parte, generó brechas multiformes en el mercado de trabajo.

En una segunda fase, con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tratan de hacerse neutros los derechos de ausencia para la conciliación. Ahora son los trabajadores y las trabajadoras, progenitores de los menores necesitados de cuidados, los destinatarios de mecanismos jurídicos que permitirán el cuidado en el hogar y el desarrollo de una vida profesional.

Con el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación se da inicio a la tercera y penúltima fase, que otorga la flexibilidad para no-estar en el centro de trabajo y, por tanto, se inserta una nueva flexibilidad.

El nuevo modelo, sin incidir en las instituciones juridico-laborales, capacita para organizar el tiempo y el lugar de trabajo. De esta forma, sin salir del mercado laboral ni reducir jornadas, se pueden planificar esquemas de cuidado, a priori solventes, con independencia del género.

En esta fase se extrapolan derechos de ausencia obligatorios para los progenitores varones y aparece el permiso por nacimiento de hijo, sucesor necesario del permiso de paternidad.

Sumar corresponsabilidad a la conciliación

En este punto las reformas legislativas ligadas al sujeto trabajador comienzan a chirriar. Los esquemas de conciliación necesitan de un cambio sociológico encaminado a la construcción de la corresponsabilidad. Así, en los hogares, las tareas de cuidado deben ser asumidas, equitativa e indistintantemente, por los dos miembros de la progenitura.

Ese cambio no se ha conseguido y los roles se mantienen, tanto en el cuidado de los menores como en el de los familiares dependientes (ascendientes o mayores con diversidad funcional).

También los sujetos empleadores han estado llamados a actuar como agentes de cambio para conseguir la igualdad efectiva mediante la promoción de la conciliación corresponsable. Pero las empresas no han podido, o no han sabido, ser parte de la transformación del paradigma. Ni en los sectores mas feminizados, ni en los masculinizados, ni en los neutros.

Los sistemas de clasificación profesional y los de promoción profesional y retributiva adolecen de vicios ligados al género. No obstante, las nuevas reglas ligadas a la discriminación salarial y los planes de igualdad los tratan de frenar.

Conciliación, ¿renuncia o externalización?

Se siguen manteniendo dos estrategias generalizadas de conciliación femenina:

  • Las ausencias laborales y/o las distintas formas de renuncia profesional.

  • La externalización total o mayoritaria de las tareas de cuidado.

La externalización funciona tanto para el cuidado de los menores como de las personas mayores a cargo de las mujeres trabajadoras (hijos mayores de 12 años o mayores de edad con alguna discapacidad; personas mayores con o sin grado de dependencia declarado).

Este proceso contempla las posibilidades que ofrecen tanto los esquemas públicos de educación (guarderías, escolarización y actividades extraescolares públicas), como las formas privadas de cuidado de las personas y las cosas.

En el cuidado de mayores, los sistemas públicos de servicios sociales para la atención a la dependencia han compartido espacio con la contratación privada (formal e informal) para la prestación de cuidados en el hogar.

Conciliación y vulnerabilidad

Faltan servicios educativos y servicios sociales de atención a la dependencia públicos, universalizados y solventes, y no todas las mujeres trabajadoras pueden acceder a esas estrategias de externalización.

Muchas mujeres carecen de los recursos económicos necesarios para contratar en el mercado privado las prestaciones de cuidado que necesitan sus menores o mayores a cargo. Además, no pueden ejercer sus derechos de ausencia porque no pueden renunciar a sus ingresos salariales, y muchas veces no tienen la posibilidad de corresponsabilizar a otro sujeto.

Esa imposibilidad de resolver el déficit de conciliación es una de las consecuencias de pertenecer a un colectivo en especial situación de vulnerabilidad. Por ser cabeza de familia monomarental, carecer de rentas suficientes o ser víctima de violencia de género (por señalar las razones más evidentes).

La economía de cuidados: un apoyo para la conciliación

En este sentido, las nuevas políticas públicas de conciliación y corresponsabilidad podrían suponer una nueva forma de resolver las múltiples lagunas existentes. Ya no se limitan solo a reformar las instituciones laborales, sino que actúan en la vertiente económica del cuidado mediante la transferencia de recursos monetarios, directos o indirectos, a aquellas personas trabajadoras, eminentemente mujeres, que ni pueden llevar ellas mismas el cuidado personal y directo de sus personas a cargo, ni pueden pagar en el mercado privado –o incluso en el público no subvencionado– el precio de los distintos cuidados.

Entonces se podrá ver cuán extenso es el mercado de los cuidados. Hoy invisible aún.

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.

María Gema Quintero Lima no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.